공공기관의 성과연봉제 도입이 확산되고 있다. 늦었지만 바람직한 일이다. 산업통상자원부 산하기관의 63%가 성과연봉제 도입을 확정하였다. 산업부 소관 27개 공기업·준정부기관 가운데 한전 등 17개(63.0%) 공공기관이 이사회 의결(보고)을 완료 또는 도입하였다. 또한 금융공기업의 성과연봉제 도입도 이어지고 있다.

지금까지 우리나라의 공기업들의 임금 지급방식은 주로 호봉제였다. 숙련도를 고려한 직무급의 성격이 약했으며 성과와 무관한 방식이었다. 이는 근로자의 생산성을 높이지 못하는 이유가 되어 왔다. 더구나 공기업은 민간기업과 달리 경쟁상대가 없다. 이로 인해 안이한 근무자세, 형식적 근로 등의 부작용이 컸다.

더구나 공기업 특성상 해고 또는 파산의 위험도 거의 없다시피 하며 경영사정에 따른 임금체불의 불확실성도 없다. 결국 오래 다니기만 하면 월급이 올라가는 방식이다 보니 공기업의 효율성 제고는 기대하기 어려웠다. 성과연봉제 도입은 이러한 잘못된 경영방식을 개혁하는 첫 단계라고 할 수 있다.

공기업의 예산 및 운영은 경직적이다. 적자가 발생해도 자구책을 통해 스스로 해결하지 않고 세금을 통한 정부의 예산 지원을 받거나 거대한 부채를 그대로 유지하곤 한다. 부도 또는 파산의 위험이 거의 없다보니 사업 개선에 한계가 있다.

도덕적 해이를 유발하는 경영방식과 임금구조는 공기업의 부실을 악화시킨다. 공기업의 적자 누적은 결국 국민의 부담으로 귀결된다. 밑 빠진 독에 물 붓기 식의 악순환 고리를 만들고 있다.

공공기관 임금 방식을 호봉제에서 직무와 숙련도를 고려한 성과 연봉제로 바꾸려는 정부의 노력에 노조는 합리적으로 함께 제도를 개선하는 태도를 보여야 한다. 공기업 경영비용은 국민의 세금부담과 직결되는 것임을 고려해야 한다. 생산성과 무관하게 자신들의 기득권만을 지키려 하는 것은 바람직하지 않다.

노조가 성과연봉제로의 임금개선에 반대한다면 이는 공기업 노조의 특권만을 추구하는 불합리적 주장일 것이다. 성과에 따라 보수를 받는 것은 우리 사회의 규범에 부합하는 일이다. 직무와 성과와 무관하게 근속연수에 따라 임금을 받으려는 것은 시대착오적 주장일 뿐이다.

공기업 노조는 국민의 부담을 직시하고 자신이 소속되어 있는 공기업의 효율성을 어떻게 높일지 고민하고 합리적인 임금방식으로 개선해 나가는 노력에 동참할 필요가 있다. 국민은 공기업 근로자들이 각종 특권을 누리면서 많은 혜택과 임금을 받고 있음을 알고 있다. 공기업을 ‘신의 직장’으로 표현할 정도이다.

공기업뿐만 아니라 우리 사회에는 여전히 호봉제 방식의 임금구조를 가진 기업들이 있다. 공기업의 임금제도 개선에 맞추어 임금의 합리적 방식을 찾는 노력이 필요하다. 이는 조직의 생산성과 효율성을 높이며 근로자의 일하려는 인센티브를 제고하는 효과를 만들기 때문이다.

그렇다고 해서 이번에 정부가 추진하는 성과연봉제가 완벽한 것은 아니다. 적용 대상의 폭이 좁을 뿐만 아니라 기본연봉의 차등 폭이 상당히 좁다. 또한 성과연봉의 차등 폭도 좁다. 이는 성과연봉제 도입의 효과를 줄일 수 있다.

이와 함께 공직 사회 전반에 성과연봉제가 어떻게 자리 잡을 수 있을 지를 앞으로 논의하고 발전시켜 나가는 노력이 있어야 할 것이다. 직무와 숙련도를 평가하고 이를 합리적 임금 방식으로 연결하는 연구도 계속 진행되어야 할 것이다. 과거 임금피크제를 형식적으로 도입한 것처럼 성과연봉제가 실질적인 개선효과 없이 이루어진다면 이는 형식적 개선이 되기 때문이다.

노동시장의 효율성과 고용창출 능력은 고용계약과 임금계약의 유연성 확보에 따라 결정될 것으로 보인다. 정부는 공기업의 임금개선 노력에 이어 노동시장의 유연성을 높이는 본격적인 개혁에 나서야 할 것이다. /최승노 자유경제원 부원장