[미디어펜=나광호 기자]"많은 기업문화 개선활동이 캠페인성 조치에 치우쳐 있으며, 우리 기업문화는 여전히 '청바지 입은 꼰대'에 머무르고 회의감만 커졌다. 기업문화는 여러 원인이 복합적으로 작용해 결정되는 만큼 총체적 변화전략부터 먼저 수립돼야 한다."

서제희 맥킨지코리아 파트너는 대한상공회의소가 27일 상의회관에서 개최한 '2018 기업문화 혁신 컨퍼런스'에서 "최근 bottom-up 혁신이 강조되고 소통·자율이 유행처럼 번지고 있지만 '변하자'는 주입식 캠페인 왜에 구조·리더십·프로세스 변화가 병행되는 경우는 드물다"며 이같이 말했다.

이어 "원인과 해법을 관통하는 체계적 전략없이 혁신이 성공하기는 어렵다"며 "기업마다 문제와 원인이 다른 만큼 벤치마킹에 더해 자사의 특성에 맞는 개선 전략을 집요하게 추진하는 것이 중요하다"고 덧붙였다.

그는 성공적 조직변화를 위한 4대 원칙으로 △체계적 문제진단 △명확한 개선목표와 조직원 공감 △전방위적이고 동시다발적인 변화 △'작은 성공' 만들기를 제시했다.

최호창 KT 기업문화실장은 회사가 당면한 이슈에 대해 부서·직급에 상관없이 1박2일간 토론을 펼치는 경영혁신 프로그램인 '1등 워크샵'을 소개했다. 

최 실장은 "도저히 풀리지 않을 것으로 생각되던 조직 내 현안이 치열한 끝장토론과 현장에서의 의사결정을 통해 해결되는 것을 경험하며 조직원 사이에서 '이게 되는구나'라는 성공경험이 확산된 것이 가장 큰 수확"이라고 설명했다.

그러면서 "그간 우리 기업들이 위기와 혁신을 너무 빈번히 강조한 탓인지 많은 직원들이 변화와 혁신에 무감각해져 있다"면서 "'이러다 말겠지' 하는 냉소주의를 깨는 작은 성공사례를 만들고 점진적으로 확산시켜 나가는 전략이 필요하다"고 강조했다.

'애자일' 기업문화를 성공적으로 정착시킨 사례도 공유됐다. 애자일은 기존 부서경계를 허물어 업무 과정에 필요한 모든 직무 담당자를 한 팀으로 구성, 자율과 권한부여를 통해 경영환경에 민첩하게 대응할 수 있는 조직을 말한다. 

박익진 ING부사장은 "100일간의 시범운영을 거쳐 올해 4월부터 재무·회계 등의 일부 부서를 제외하고 전 조직을 애자일로 전환했다"며 "조직구조뿐 아니라 업무 프로세스·성과제도·리더십 모델 등 모든 것을 바꾸는 기업문화 빅뱅을 단행했다"고 밝혔다.

박 부사장은 "시행 후 비즈니스 관련 실적·고객서비스 등 여러 측면에서 성과를 거두고 있으며 직원의 몰입도 증가도 놀라운 수준"이라며 "예전에는 시켜도 하지 않았을 일을 직원들이 스스로 찾아서 처리하는 변화가 발생, 평균 업무진행 속도가 2개월에서 2주도 단축되는 민첩한 조직으로 변모했다"고 평가했다.

모바일 간편 송금앱으로 주목받고 있는 토스의 이승건 대표는 "조직원들이 주인의식을 가지지 못하는 이유는 자신이 어떻게 의사결정 해야 회사 전체의 목표 달성에 도움이 되는지 모르기 때문"이라면서 "최고 수준의 자율성은 최고 수준의 정보 공유에서 비롯된다고 생각하기에 일부 임원들만 알 수 있는 정보까지도 모든 팀원들에게 투명하게 공유한다"고 말했다.

또한 "사람은 일하기를 좋아한다. 다만 일하기 싫게 만드는 요소들이 조직 내에 있을 뿐"이라며 "업무 방해 요소를 제거하고 최고 수준의 자율성과 책임감을 통해 더 나은 성과를 창출하는 '프로팀' 같은 기업문화를 지향하고 있다"고 부연했다.

이번 컨퍼런스는 지난달 대한상의가 우리 기업문화의 현주소를 짚은 보고서를 발간한 이후 구체적 진단결과와 우수사례를 공유하기 위해 마련됐으며, 기업문화·인사담당자를 비롯한 400여명이 몰리는 등 기업문화 개선전략에 큰 관심을 보였다.

박준 대한상의 기업문화팀장은 "기업문화 개선의 목적은 '다니기 좋은 회사'가 아닌 '일하기 좋은 회사'가 되는 것"이라며 "일하는 방식 개선을 위해 무엇을, 어떻게 바꿔 나갈지에 대한 근본적인 전략수립에 집중해야 한다"고 당부했다.