자유경제원(원장 현진권)은 지난 21일 <노동개혁 왜 지금 해야 하나>를 주제로 2015년 하반기 핵심과제인 노동개혁의 필요성과 올바른 노동개혁 방향에 대해 심층 분석하는 토론회를 개최했다. 발제를 맡은 조영길 변호사는 현 정부가 추진하는 노동개혁의 구체적인 방안들은 노동개혁의 본래 목적인 고용창출 효과가 의미 있는 수준으로 크지 않은 반면, 노동계의 저항이 커 비효율적인 면이 있으며 현재에도 과도한 사용자측의 부담을 더욱 가중시켜 고용창출 여력을 오히려 대폭 줄이는 부작용이 발생할 수 있다고 지적했다. 조 변호사는 따라서 노동개혁이 국가의 지속적인 성장과 고용창출을 확대하기 위하여 고용창출이 검증된 선진국 수준으로의 파견 자유화 도입 및 노동관련 법규제의 선진국 수준으로의 완화, 통상임금 분쟁의 근원적 해소를 위한 법적 기준의 명확화, 대기업 강성 정규직 노조의 과보호 완화를 위한 쟁의행위 중 대체노동 허용 등의 방안들이 보강되고 보안되어야 한다고 주장했다. 이어 조 변호사는 “역대 정부마다 경제발전에 도움이 되는 노동개혁을 추진했으나 의미 있는 성과를 거둔 사례는 드물다”며 “주요 경쟁 선진국에서는 이미 오래 전에 도입하여 효과를 거두고 있는 방안들은 논의조차 본격화하지 못하고 있다”고 일침했다. 진정한 노동개혁의 책임과 사명을 가지고 있는 정부는 노동개혁에 대한 바른 방향을 정립하고 효과적인 방법으로 추진하여 미래 세대에 과도한 부담을 남겨주어선 안된다고 강조했다. 아래 글은 조영길 변호사의 '노동관련 법제도 측면에서 노동개혁의 올바른 방향에 대하여' 발제문 전문이다. [편집자 주]

1. 서 론

현재의 박근혜 정부는 소위 “노동개혁”을 표방하며 2015년 말까지 이를 완료하겠다는 취지의 공언을 수 차례 하고 있다. 노동개혁의 목표를 우리나라의 고용 창출 여력을 높이는 것으로 설정하고 고용창출 여력이 낮아진 것은 국내 노동시장 중 노동시장의 과도한 경직성과 노동시장의 격차 심화에 그 원인이 있다고 보고 노동시장에 유연성을 더 부여하는 한편 근로자들 간의 차별의 완화를 개혁의 기본 방향으로 삼고 있다.

노동개혁의 구체적인 실현 방안으로는 정년이 60세로 연장됨에 따라 신규채용 격감을 완화시키기 위한 임금피크제의 도입 확산, 성과부진 근로자에 대한 해고를 할 수 있도록 하는 통상 해고 요건 완화, 취업규칙의 불리한 개정절차의 완화, 휴일근로를 연장근로에 포함시키는 방법으로 근로시간을 단축하여 새로운 고용창출 유도, 임금체계에서 호봉제로부터 직무급제로의 개편 유도, 비정규근로자 보호 강화 등이 거론되고 있는 상황이다. 조만간 내용을 담은 구체적인 정부의 가이드라인이나 법률안을 제시할 것을 예고하고 있다.

정부는 노동개혁 추진을 위한 절차로 김대중 정부 이후 역대 정부들이 노동법 개정을 위하여 추진한 방법인 노사정위원회(“노사정위”)를 통하는 방법을 택하고 있다. 즉 노사정위를 통하여 노동개혁에 관한 합의안 도출 내지 공익안을 제시하는 것을 추진하고, 노사정위안이 마련되면 이의 구체적 실행을 위해 노동부의 가이드라인이나 국회에서 노사정위안을 반영한 법률안을 제출하여 관련 입법을 통과시키려는 계획을 밝히고 있다.

노동계는 노동개혁의 취지나 방향에 대하여 강하게 반발하고 있다. 반면 경영계는 노동개혁의 취지에는 공감하지만 구체적인 방향에 대하여는 신중하게 참여하며 찬반 여부를 결정하겠다는 입장을 보이고 있다.
필자는 노동법률 실무가의 관점에서 현 정부가 추진하고 있는 노동개혁이 그 목적과 기본방향 그리고 구체적 시행방안과 절차적 진행 계획이 노동관련 법제도 측면에서 타당하고 적절한 것인가를 검토해 보고, 노동개혁의 타당한 방향에 대한 의견을 제시해 보고자 한다.

▲ 김대환 경제사회발전노사정위원회 위원장이 17일 국회 의원회관에서 열린 '국가경쟁강화포럼 노동개혁 세미나'에서 노동시장 구조개혁을 주제로 강연하고 있다./사진=미디어펜

2. 현 정부의 노동개혁의 방향에 대한 노동관련 법제도적 평가
1) 평가의 기준

무릇 어떠한 국가이든지 그 국가의 노동관련 법과 제도가 보편적 타당성을 충실하게 가질 때 그 국가의 노동시장의 공급자인 근로자와 수요자인 사용자가 공동으로 정당한 이익을 향유하며 지속적인 발전과 성장을 하게 되기 마련이다.

반면, 어떠한 국가이든지 그 국가의 노동관련 법과 제도가 노동시장의 당사자 일방의 이익을 과도하게 보호하는 편향성을 가지게 되어 근로자들의 이익을 과보호하는 과도한 경직성을 가지거나, 사용자의 이익을 과보호하는 과도한 유연성을 가지게 되는 경우 필연적으로 일방은 불공정하고 부당한 법제도로 인한 정당한 이익을 침해 받게 되고 따라서 모든 당사자가 함께 지속적으로 발전하거나 성장하는 것이 어렵게 된다.

따라서 우리 국가의 노동정책을 수립 시행하는 정부는 마땅히 노동관련 법제와 관련하여 우리나라의 법과 실태를 비교 가능한 주요 다른 국가들의 노동관련 법과 실태를 면밀히 연구 검토하면서 우리나라의 노동관련 법제도가 보편적인 타당성을 충실히 가지고 있는지를 지속적으로 연구 검토하여, 우리나라의 노동관련 법과 제도가 부당성 내지 과도한 편향성을 가진 부분이 확인되면 이를 보편적 타당성을 충실히 가지도록 지속적으로 개선해 나가야 한다. 이처럼 국가가 노동을 포함하여 각 분야의 법과 제도를 타당한 방향으로 개선시켜 가는 것이야 말로 국정을 담당하는 정부가 국가의 지속 성장 발전을 위해 마땅히 수행해야 할 책임이라고 할 수 있다.

노동관련 법과 제도 개선에 대한 정부의 본래의 책임과 역할을 기준으로 하여 현 정부의 노동개혁에 대하여 대략적인 평가를 해보고자 한다.

2) 목적과 원인 진단과 해법의 기본 방향에 대한 평가

현 정부가 고용창출 확대를 목적으로 삼고, 고용창출 부진의 원인을 노동시장의 과도한 경직화와 대기업 근로자와 기타 근로자들 사이의 격차 심화라는 소위 노동시장 양극화에 있다고 진단하며, 그 해결을 위해 노동시장에 유연성을 부여와 노동시장에서 근로자들 간의 격차의 감소를 노동개혁의 기본방향으로 삼은 것은 일응 전체적으로는 상당한 타당성이 있는 진단과 처방이라고 판단된다. 그러나 정부가 노동시장 개혁으로 삼는 목적은 단순한 실업의 해소 차원에서의 고용창출이기보다는 정부의 본래 목적에 더 충실하면서도 보다 더 포괄적인 것이어야 한다는 측면에서 아쉬움이 있다.

노동개혁의 기본 방향 설정과 관련에서도 현재 노동관련 국가적 위기의 원인을 노동시장의 경직과 근로자들 간의 격차 심화에 보고, 해법으로 노동시장 유연화와 격차 완화로 설정한 것도 일응 상당한 타당성을 가지고 있다고 할 수 있다. 그러나 노동시장의 경직화나 유연화라는 표현이 가지는 가치적 내용적 불명확함 측면에서 아쉬움이 있고, 근로자들 사이에 격차의 심화라는 현상의 근본적이고 정확한 원인 진단에 기초한 타당한 해법을 제시한다고 보기 어려운 부분이 있는 것으로 판단된다.

3) 현 정부의 구체적 노동개혁 방안에 대한 평가
고용을 창출할 수 있기 위한 노동시장 유연화 방안으로 제시하는 임금피크제 도입, 저성과자 해고 요건 완화, 취업규칙의 불리한 개정 요건 완화, 휴일근로 연장근로화를 통한 근로시간 단축 등이 사용자로 하여금 상당한 정도의 고용창출 여력을 가지도록 돕는 효과가 나올 것은 예상된다. 또한 근로자들 간의 격차 완화를 위한 비정규직 보호 강화도 일응 고려할 수 있는 방안이기는 하다.

그러나, 임금피크제는 당초 현 정부가 정년을 60세로 연장하는 것을 전격적으로 의무화하면서 정년 연장에 수반되는 채용급감에 대한 대책으로 임금피크제 도입도 같은 법률에서 의무화하였어야 마땅했다. 만약 그렇게 하였다면 지금과 같은 논란은 없었을 문제인데 입법 과정에서 근로자측만 과보호하는 중대한 하자를 담아 놓고 이를 뒤늦게 보완하려 하면서 갈등을 유발하고 있는 상황이다.

저성과자 해고 요건 완화나 취업규칙의 불리한 개정 완화 문제는 판례에 의하여 구체적 법해석으로 해결되어 오는 문제이고 노동법이 모든 해고에 정당성을 요구하고 모든 취업규칙의 불리한 개정에 근로자측의 동의를 원칙적으로 요구할 수 밖에 없는 사안이다. 따라서 본질적으로 사법으로 해결될 수 밖에 없는 사안이어서 입법으로 완화할 수 있는 그 실질적 효과와 이를 통한 고용창출 여력 확대 효과는 크지 않은 수준일 것으로 보인다. 반면 이 사안은 전체 근로자들의 고용을 불필요할 정도로 위협하거나 자극함으로써 노동계가 결집하여 단결하여 반대할 수 있는 빌미를 제공하고 있다는 면에서 부적절한 면이 있는 방안으로 평가된다.

휴일근로를 연장근로에 포함할 것인지 여부 역시 일본 역시 포함하지 않고 있고, 근기법 제정 이후 60년 이상의 이견 없는 관행인데 일부 하급심 법원 판결이 다르게 해석하면서 제기되고 있는 문제이다. 근로자들이 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 달라는 실제 요구는 휴일근로를 하지 더 이상 않겠다는 취지가 아니라 휴일근로는 계속하되 할증률을 현행 50%에서 100%로 높여서 수령임금을 높게 하려는 목적으로 추구되는 것이 현실이다. 그런데 이를 입법을 통해 휴일근로를 억제하는 것은 근로자는 휴일근로 수당을 받지 못한다는 측면에서, 사용자는 임금 부당이 가중되거나 인력 활용이 어렵게 된다는 측면에서 양당사자 모두 실제로는 원치 않는 상황이다. 또한 실제로 이렇게 휴일근로를 강제로 단축한다고 하여 고용이 의미 있게 늘어난 검증된 사례가 과연 있는지 확인하기 어렵다는 측면에서 이 방안은 결국 경영계의 비용 부담을 더 늘림으로써 고용창출여력을 더 줄어 들게 할 부작용이 큰 방안으로 평가된다.

근로자들 간에 격차 심화를 소위 비정규직 보호 강화라는 방법으로 해결하려 할 경우 과보호 대기업 정규 근로자들의 근로조건은 그대로 둔 채 다른 근로자들의 근로조건만을 대기업 정규 근로자들의 근로조건으로 상향조정하게 하는 결과를 초래하여 사용자들의 부담을 더욱 가중시키게 되고, 결과적으로 사용자들의 고용창출 여력을 더 줄게 되는 효과를 초래할 것이 분명하다는 점에서 역시 부적절한 진단과 처방인 것으로 평가된다.

현 정부가 추진하는 노동개혁의 구체적인 방안들은 설정한 목표인 고용창출 효과는 의미 있게 크지 않은 반면, 노동계의 저항들은 대단히 커서 비효율적인 방안이거나 그대로 추진하는 경우 현재에도 과도한 사용자측의 부담을 더욱 가중시켜 고용창출 여력을 오히려 대폭 줄여버리는 부작용들이 큰 방안들이 될 것이 거의 분명해 보인다.

그리고 현 정부가 추진하는 각종 방안들이 우리의 주요 경쟁 국가들에서 채택한 결과 소정의 기대효과를 거둔 방안인 것인지 충분히 검증된 근거들을 제시하고 있다고 보기 어렵다.
반면, 해외 주요 선진국가들에서 채택하여 고용창출 확대와 같은 소정의 개혁 효과를 거둔, 다음 항에서 보는 검증된 법 제도 사례들은 대부분은 빠져 있다는 중대한 결함을 가지고 있다.
요컨대 정부가 추진하는 노동개혁이 국가의 계속 성장을 가져오도록 고용을 창출하고 부당한 격차 심화를 완화하는 효과를 가져오는 진정한 노동개혁이 되기 위해서 반드시 보강되고 보완되어야 할 중대한 내용들이 결여되어 있는 중대한 문제가 있다고 할 수 있다.

▲ 김무성 새누리당 대표가 10일 국회에서 열린 최고위원회의에서 박근혜 정부의 핵심 국정과제인 노동개혁에 대해 "노동개혁과 노동시장 선진화는 청년들에게 일자리와 희망을 국가에는 미래경쟁력을 의미한다"고 강조하며 "우리 경제의 재도약을 위한 절체절명의 과제"라고 밝히고 있다. /사진=미디어펜

4) 노동개혁 추진 절차에 대한 평가

정부는 일단 김대중 정부 이후 역대 정부처럼 노사정위에서 합의안을 도출한 후 이 내용을 담아 행정적인 가이드라인을 제정하거나 국회에서 입법하는 방법으로 추진하려는 입장을 밝히고 있다. 그런데 법과 제도의 개선을 노사당사자의 협상을 통하여 내용을 결정하려 하면 노사 당사자가 기존에 누려왔던 부당한 기득권을 내놓으려 하지 않기 때문에 원만한 합의가 불가능하게 되고, 합의를 도출하게 하려면 부당한 기득권 포기에 대한 대가로 그에 상응한 다른 것을 제시하게 마련이어서 개혁의 효과가 감소하기 마련이다.

노사정위 체제가 가동된 김대중 정부 이후 제대로 된 노동개혁이 거의 없었고 오히려 지속적으로 노동관련 법과 제도가 지속적으로 노동과보호 편향성을 가지고 악화되고 있는 것은 정부가 추진하는 절차에 당사자들의 부당한 기득권을 내려 놓도록 하는 방안을 담기가 대단히 어려운 것도 큰 원인이 되었다고 할 수 있다. 역시 보다 효과적인 검증된 절차인 집권 정부의 책임 있는 추진이라는 절차를 따르지 않고 있는 문제점을 가지고 있다고 할 수 있다.

3. 노동개혁의 타당한 방향에 대한 제언
1) 목적과 기본 방향 정립에 대한 제언

노동개혁의 목적은 단순한 실업 해소를 위한 고용창출이기 보다는 노동관련 법과 제도의 타당화를 통하여 국가 경제가 지속적인 발전을 하도록 돕는 것이 보다 더 정부의 본래 목적에 부합하는 포괄적이고 적절한 목표 설정인 것으로 판단된다.

한편 노동개혁의 기본 방향 설정의 전제가 되는 인식인, 우리 국가의 노동분야 위기의 주된 원인 진단에서,
노동관련 법과 제도의 부당함 내지 불공정한 편향성, 좀더 정확하게는 과도한 노동보호 법률과 제도에 있음을 명확히 직시하도록 하는 것이 필요해 보인다. 그 이유는 아래에서 제시하는 구체적 개선 방향에서 설명하기로 한다. 따라서 마땅히 그 해법은 우리나라 노동관련 법과 제도를 선진국 수준의 공정한 수준, 국제적으로 타당한 내용으로 개선하는 것으로 설정하는 것이 타당한 것으로 판단된다.
구체적인 근거와 개선 방향은 항을 바꾸어 살펴 보기로 한다.

2) 노동개혁에 마땅히 포함되어야 할 노동관련 법제도 개선 방향 제언

주요 경쟁국가들에서 고용창출이나 근로자들간 격차 완화를 위해 실제로 효과를 발휘한 바 있는 것이 검증된 실제 법과 제도 사례들로서 노동개혁방안에서 누락되어 있고, 아직 우리나라에서 도입하지 못하고 있는 법과 제도들을 시급히 도입하는 것이 필요해 보이는 다음과 같은 방안들이 추가되어야 할 것으로 판단된다.

○1 고용창출이 검증된 선진국 수준으로의 파견 자유화 도입

근로자파견의 기간과 허용 업무를 엄격하게 규제해왔던 독일, 일본 등은 근로파견을 자유롭게 허용했던 영국, 미국 등을 본 받아 2000년도 초에 파견근로의 규제를 대폭 완화하는 법제도를 도입했다. 제조업을 포함한 모든 업종에 파견 근로를 가능하게 하고, 사용기간의 제한을 없애는 법과 제도를 도입했다. 그 결과 기존 고용형태들에 큰 변화가 없는 가운데 파견근로자들의 수가 급증하며 수십만명의 실업자들을 실업상태에서 해소시켰다.

우리나라는 독일, 일본이 파견근로를 자유화 한지 12년 이상이 지나고 있는 지금에도 여전히 파견근로를 원칙적으로 금지하는 낡은 규제를 계속 가지고 있다. 여전히 허용되지 않는 업종의 파견근로에 대하여는 불법파견으로 규정하여 사용자에게 형사적, 민사적 제재를 가하고 있다. 뿐만 아니라 대법원의 판례도 적법도급과 불법파견의 구별문제에 대한 사내하도급 근로자들의 근로자성 인정여부에 대한 소송에서 불법파견의 범위를 계속 확대하고 적법한 도급의 범위는 계속 축소하는 방향으로 판례 법리를 변화시켰다. 독일 등 주요 경쟁 선진국의 법원 태도와 정반대의 길을 걸어 왔다.
 
그 결과 수 많은 사내 하수급인 회사 근로자들이 불법파견이라고 주장하며 도급인 회사의 근로자로 확인을 구하는 수 많은 민사, 형사 소송들이 전국적으로 제기되고 있는 상황이다. 이러한 분쟁들의 규모는 주요 경쟁국가에는 전혀 나타나지 않고 있는 현상들이다. 파견 근로를 경쟁 선진국 수준으로 자유화하는 방향으로 법과 제도가 개선되면 우리의 주요 경쟁국가에는 거의 없는 불법파견 소송들로 인한 부담도 줄여주게 될 것이다.

이른바 독일 하르츠 개혁 중 파견의 전면자유화는 고용창출 효과를 가장 크게 거둔 제도의 하나이고, 이미 경쟁국에서는 12년 전에 도입된 법과 제도로서 수십만의 고용을 창출한 것이 검증된 제도인데 우리는 도입이 논의조차 되지 않고 있고 노동개혁 방안에서 누락되어 있는 것이 의아할 정도다. 노동개혁의 방안으로 시급하게 추가되어 시행되어도 늦은 상황이다.

○2 고용창출이 검증된 노동관련 법규제의 선진국 수준으로 완화

독일 하르츠 개혁에서 실제로 고용창출 효과로 이어진 고용의 규제 완화를 한 법제도는 파견의 자유화 뿐만 아니라 기간제 근로자 사용제한의 완화와 노동법상 해고 보호 규정의 적용 사업장을 5인 이상에서 10인 이상으로 완화하는 내용으로 법과 제도를 변경한 것이다. 즉 하르츠 개혁 이전에 기간제고용은 원칙적으로 ‘일시적인 인력수요’등 여덟 가지 객관적 사유가 존재할 때 최장 2년이내의 기간을 한도로 예외적으로 허용되었으나, 법개정을 통해 객관적 사유가 없어도 창업후 4년 이내의 기업에 대해서는 최장 4년까지 자유롭게 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 52세를 초과한 근로자는 5년까지 사용할 수 있도록 했다. 이를 통해 기간제 근로자들의 고용이 더 증대되었으며, 10인 이하 사업장에서 고용이 더 증대했다.

우리 나라의 기간제 법은 사용기간 한도가 2년인데 제한이 없는 미국, 5년간 사용할 있는 일본에 비하여, 제한기간이 길거나 반복 사용이 가능한 국가들에 비하여 규제가 과도하다. 해고의 엄격한 제한이 따르는 사업장을 5인 이상으로 한 결과 해고 부담을 고려하여 채용을 주저하는 소형사업장들의 고용창출 여력이 살아나지 않고 있다. 실제로 도입되어 고용창출에 기여한 기간제 사용제한 완화와 노동법 적용 제외 사업장 확대 방안도 노동개혁 방안에 누락되어 있다. 시급히 추가되어야 할 것이다.

○3 통상임금 분쟁의 근원적 해소를 위한 법적 기준의 명확화와 휴일근로와 연장근로 중복 시 할증에 관한 법적 기준 명확화

지금 우리나라는 전국적으로 어마어마한 경제적 규모의 통상임금 분쟁에 휘말려 있다. 정기상여금 등 특정 임금 항목을 통상임금에 추가하라는 소송들인데 거의 모든 사업장이 법적 분쟁이나 임금 협상의 합의가 어려운 난제가 되고 있다. 세계에서 유례가 없는 쟁점을 가진 대규모 분쟁 사례이다. 그 원인은 연장, 야간, 휴일 근로수당의 기준인 통상임금에 대한 법제인 대통령령인 근로기준법 시행령에서 일본과 같이 1개월이라는 시간적 한도를 명시하지 않은 입법상의 미비점을 근거로 노동계가 소송을 제기하여 1996년부터 대법원이 해석으로 1개월이라는 시간적 한도를 없애며 통상임금 산입의 확대를 추진해 왔기 때문이다.

가장 명백하고 근본적인 해결책은 법률이나 시행령에서 일본처럼 통상임금은 1개월의 지급기 내에서 지급된 임금만 해당하는 것을 명시하는 것이다. 시행령에 명백한 언급이 없는 것을 기화로 대법원이 해석으로 1개월 제한을 해소했어도 시행령 입법권자인 정부나 법률 입법권자인 국회는 통상임금에 대한 전 국가적 임금 분쟁 해소를 위해서도 외국 사례를 참고하여 기간적 제한을 1개월로 타당하게 설정할 수 있고, 또한 그렇게 해야 마땅하다. 통상임금에 대한 시간적 제한을 1개월로 제한하는 방안 역시 노동개혁 방안에서 보이지 않는다.

또한, 휴일근로를 연장근로로 보아 중복 할증하는 것 역시 일본에서는 전혀 고려하지 않고 있다. 우리나라에서도 중복할증으로 보고 있지 않아 온 60여년간의 노사간에 묵시적으로 합의된 관행을 깨고 일부 하급심 법원이 새로운 해석론으로 중복할증을 인정하는 판결들을 선고하고 있다. 중대한 혼란을 야기하는 해석 분쟁을 예방하도록 중복할증되지 않는다는 점을 명시할 필요가 있다.

또한 현재의 50%라는 과도한 수준의 할증률을 경쟁국 수준인 25% 내외라는 합리적으로 저하하는 방안도 추진되어야 한다. 그러나 이러한 개정 방향 역시 노동개혁 방안에서 빠져있다. 통상임금의 시간적 한도를 1개월로 정하는 근로기준법시행령 개정을 추진하고, 휴일근로와 연장근로는 중복할증하지 않는다는 점 역시 명시하며, 할증률도 경쟁국 수준으로 완화하는 방안도 노동개혁 방안에 포함되어야 한다.

○4 대기업 강성 정규직 노조의 과보호 완화를 위한 쟁의행위 중 대체근로의 선진국 수준으로의 자유화

대기업 소속 무기근로자들과 중소기업 소속근로자들이나 파견, 기간 등 임시근로자들 사이의 임금 등 근로조건의 격차가 계속 거치는 이른바 노동시장 양극화 현상의 근본 원인인 소위 비정규직에 대한 법적 보호가 부족해서 발생하는 것이 결코 아니다. 대기업 소속 기한의 정함이 없는 근로자들이 강력한 노조를 형성 그들의 과도한 근로조건을 관철시키기 위하여 행사하는 합법적인 쟁의행위의 남용을 억제할 수 있는 제도적 장치가 전혀 없어서 국내 주요 대기업들이 대기업 강성 노조 사업장에서 임금 등 과도한 근로조건 요구를 그대로 수용할 수 밖에 없는 현실이 계속되고 있기 때문이다.

주요 경쟁국의 경우 기업들이 강성노조의 과도한 수준의 근로조건 향상 요구를 거절하고도 임금 및 단체협상을 종결시킬 수 있는 제도적 장치를 가지고 있는데 우리나라는 노동관계법 입법시부터 이를 도입하지 못했다. 그것은 쟁의 기간 중 대체인력을 자유롭게 사용할 수 있는 제도이다. 쟁의기간 중 대체근로를 사용할 수 있는 권리는 주요 경쟁 선진 국가들에게는 전부 보장되어 있는데 우리는 이것을 형사범죄로 규정하여 금지하고 있다.

그 결과 강성노조가 합법쟁의권을 과도하게 사용하는 경우 기업들이 강성노조의 과도한 근로조건을 수용하지 않을 수 없게 되고, 기업이 이로 인한 부담을 보전하기 위해 강성노조가 대변하지 않는 근로자자들인 기간제, 파견근로자, 사내 및 사외 도급내지 협력회사의 근로자들의 근로조건들에게 강성 노조에게 빼앗긴 부담을 전가시켜 강성노조가 대변하는 대기업 무기 근로자들과 그 외의 근로자들의 근로조건들의 격차는 더욱더 커지고 있는 결과를 초래하고 있는 것이다.

대기업 강성 노조 소속 근로자들의 부당하고 과도한 근로조건은 대화를 통해 자발적으로 양보하는 방법으로 개선되는 전례를 발견하기는 대단히 어렵다. 개별 사업장에서 사용자들이 강성노조를 통하여 압박하며 요구하는 과도한 근로조건을 수용하지 않고도 임단협을 종결시킬 수 있는 제도적 수단을 지원해주어야 한다. 그것이 바로 쟁의행위 중 대체노동허용이다. 본래 사용자에게 당연히 인정되는 권리로서 주요 경쟁국가, OECD국가 모두에서 우리나라만 금지되고 허용되는 제도이다.

이 낡은 제도를 개선하는 것이 소위 노동시장 양극화 현상, 강성노조 사업장의 근로조건의 과도화를 억제할 수 있는 검증된 유효한 제도적 방안이다. 이 역시 노동개혁에서 누락되어 있는 것이 의아하다. 시급히 추가되어야 할 것이다.

○5 외국인 근로자들의 이민에 대한 선진국 수준의 개방 추진

출산율의 장기간 급격한 저하로 소비인구 및 생산종사 인구가 격감되고 노령화로 인한 국가 경제 부담이 급증하고 있다. 이미 시작된 장기 불황의 근본적인 원인은 우리나라 인구의 노령화와 출산율 격감에 있다고 할 수 있다. 국내인이 근로제공을 기피하고 있는 업종들이 국내에 광범위하다. 이러한 분야에는 구직난이 아니라 구인난이 심한 실정이다. 이처럼 우리나라 각종 산업에는 저개발 외국인들의 채용수요가 크다.

그러나 외국인들이 국내에서 영주권을 받아 정주할 수 있는 이민을 과도하게 제한하여 일정 기간 후 본국으로 귀국함에 따라 외국인들이 국내에서 얻은 소득들이 가족이 있는 본국으로 송금되어 국내 소비시장으로 돌아오지 않고 있고, 인구 격감에 대하여 효과적인 대책이 되지 못하고 있다.

외국인 근로자들이 국내에 용이하게 정주할 수 있도록 국내 이민에 대한 과도한 수준의 제한을 해소하는 것이 국가 경제 발전을 위하여 절실히 요구되고 있다. 이민에 대하여 개방적인 법제도를 취해 급감하는 출산율로 인한 생산인구 및 소비인구 감소에 대하여 효과적으로 대응하여 계속 경제발전을 하고 있는 대표적인 국가는 독일 등 일부 유럽국가들과 미국, 캐나다 등 전통적인 이민우호국가들이다. 반면, 이민에 대하여 우리나라와 같은 폐쇄적인 법제도를 취해 급감하는 출산율로 인한 생산과 소비 인구 감소에 대하여 효과적으로 대응하지 못해 지속적인 경제 침체의 고통을 겪고 있는 대표적인 국가는 일본이다.

우리나라도 저개발국가일 때 더 개발된 선진국으로 이민을 많이 나갔다. 만일 선진국들이 현재 우리나라와 같은 폐쇄적인 이민정책을 취했다면 선진국으로의 이민을 통한 유익을 누리지 못했을 것이다. 이민을 주관하고 있는 법무부에서 범죄율이라는 지표만을 가지고 이민에 관하여 폐쇄적으로 운영하고 있으며, 국가 이기적이고 경제적으로도 악영향을 초래하는, 외국근로자들 이민을 대단히 어렵게 하는 현행 제도는 선진국 수준으로 대폭 완화하는 방안으로 시급히 개정되어야 한다. 이 역시 노동개혁에서 누락되어 있는데 보강되어야 할 것이다.

3) 노동개혁 추진의 절차에 대한 제언

노동관련 법과 제도를 이와 같은 이해당사자의 협상 구조 속에서만 추진하려는 것 자체가 부적절하다.
정부가 사명감을 가지고 전문적인 연구를 통해 마땅한 안을 마련한 후 당사자들의 협상을 하는 노사정위를 통하는 것이 아니라 국회 입법 과정을 통하여 책임감 있게 추진하는 것이 더 효과적인 방법이라고 할 수 있다.

노동개혁을 이루어 낸 국가들에서 노사당사자들의 합의 과정을 통해 이룬 사례보다는 정부가 국가의 장래를 위해 반대하는 당사자들, 특히 기득권을 가진 강성 노조들의 격렬한 저항을 뚫고 타당한 법과 제도를 제정 시행한 경우가 훨씬 많다. 추진 절차에 있어서도 집권당의 기득권 저항을 돌파하는 책임 있는 입법추진이라는 검증된 방법을 택하여야 할 것이다.

4. 결 론

역대 정부마다 경제발전에 도움이 되는 노동개혁을 추진했으나 의미 있는 성과를 거둔 사례는 드물다. 특히 김대중 정부 이후에는 경제사회발전에 기여한 노동관련 법과 제도가 선진국 수준으로 개혁된 사례 있었다고 평가하기 어렵다. 주요 경쟁 선진국에서는 이미 오래 전에 도입하여 효과를 거두고 있는 방안들은 논의조차 본격화하지 못하고 있다. 오히려 노동개혁이라는 이름 하에 노동관련 법과 제도를 주요 선진국의 보편타당한 제도에서 멀어지도록 하는 편향적인 법률들을 양산해 온 측면이 있다.

지금 진행하는 노동개혁은 정작 추진해야 마땅하고 또 검증된 선진국 법제도 개선 사례들인 파견 자유화, 기간제 자유화, 노동법 적용 배제 사업장 확대, 쟁의기간 중 대체근로 허용, 통상임금 기간적 한도 명시 및 할증률 합리화, 이민에 대한 과도한 제한 해소 등 주요 방안 등이 거의 대부분 빠져 있다.
어떻게 이렇게 중요한 의제들이 많이 누락된 것인지 놀랍기도 하고 안타깝기도 하다.

주요 경쟁 선진국에서 검증된 타당한 법제도 개선 사례를 도입하자는 견해가 오히려 강경 보수 정책이라는 비난을 받을 수 있는 상황이다. 노동관련 우리나라 법제도의 편향성과 후진성은 우리 국가 장래를 중대하게 위협하는 수준까지 온 지 오래다.

진정한 노동개혁의 책임과 사명을 가지고 있는 정부가 노동개혁에 대한 바른 방향을 정립하고 효과적인 방법으로 추진하여 미래 세대에 과도한 부담을 남겨주지 않도록 해야 할 것이다.

정말 아쉬운 것은 정부가 바른 노동개혁을 할 수 있도록 바른 정책을 풍부한 근거와 사례를 제시하며 지속적으로 요구하며 소통하는 경영계의 타당한 목소리가 선명하게 들리지 않는다는 점이다. 경영계가 노동개혁에 대한 정당한 자기 요구를 당당히 하는 스스로의 분발이 필요할 뿐만 아니라, 정부 역시 경영계가 기탄 없이 타당한 노동개혁의 요구를 자유롭게 할 수 있는 분위기를 만들어 주는 것도 필요해 보인다.

대한민국 공동체의 노동관련 법이 보편 타당한 정당한 내용들을 풍성히 담아, 우리 국민과 후손들이 편향적이고 불의한 법의 폐해를 피하고, 바르고 타당한 법률이 제정 시행됨에 따라 노사당사자들 모두 정당한 유익을 누리며 지속적인 공동발전을 누릴 수 있기를 간절히 기대한다. /조영길 변호사 아이앤에스 법무법인