'노란봉투법' 드러난 문제점...뒤늦은 노동쟁의 지침도 노사 반발

[미디어펜=배소현 기자] 노란봉투법(개정 노동조합법) 시행 이후 노동쟁의 범위를 둘러싼 혼선이 이어지자 정부가 구체적인 판단 기준을 내놨지만 노사 모두의 반발을 사고 있다.  노란봉투법 시행부터 불투명한 경계와 불명확한 해석에 따른 우려에 대한 지적이 많았지만, 선시행 후보완이라는 기조가 문제가 많다는 지적이 잇따른다.

5일 업계에 따르면 고용노동부는 지난 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 지난 2월 노란봉투법 시행을 앞두고 해석지침을 내놓은 지 반년여 만에 현장에서 논란이 된 사례를 반영해 다시 기준을 구체화한 것이다.

그러나 노사 모두 반발하고 있다. 영업이익과 연동한 성과급 요구나 공장 신설 결정 자체는 쟁의 대상에서 제외하면서도 이에 따른 인력 재배치에는 교섭과 파업 가능성을 열어둔 탓이다. 여기에 시행지침 자체가 법적 구속력이 없는 행정 기준에 불과해 현장의 불확실성을 해소하기에는 역부족이라는 지적도 나온다.

이번 지침에서 노동부는 삼성전자 노사 갈등 과정에서 불거진 '영업이익 N% 성과급' 요구를 의무적 교섭이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했다. 기업 이익을 일정 비율로 성과급에 연동하면 주주 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고 기업의 투자와 경영상 판단을 과도하게 제약할 수 있다는 이유다.

공장 신설이나 이전, 사업 매각·인수, 인공지능(AI)을 비롯한 신기술 도입 등도 경영상 결정 자체는 쟁의 대상이 아니라고 선을 그었다. 이에 따라 삼성전자 초기업노조가 교섭 의제로 거론한 호남 반도체 공장 신설 역시 결정 자체를 이유로 교섭을 요구하거나 파업에 나설 수 없다.

재계 관계자는 "제대로 된 검토 없이 선시행 후보완 기조로 노란봉투법을 밀어붙이다 보니 문제가 생긴 이후에도 주먹구구식 지침이 나오고 있다"면서 "법적 구속력 있는 명확한 방안이 필요하다"고 지적했다.

논란은 경영상 결정 이후 발생하는 인력 운영에서 시작된다. 노동부는 공장 신설·이전이나 신기술 도입에 따라 구조조정, 배치전환, 근무형태 변경 등 근로조건 변화가 객관적으로 예상되는 단계부터는 이를 의무적 교섭과 쟁의 대상으로 볼 수 있다고 했다.

재계에서는 이 기준이 기업의 정상적인 투자와 인사권까지 노사 협상의 영역으로 끌어들일 수 있다고 우려한다. 신규 공장을 가동하거나 생산라인에 새로운 기술을 적용하는 과정에서는 기존 숙련인력의 이동이 불가피한 경우가 많은데, 배치전환을 둘러싼 교섭이 장기화하거나 쟁의로 이어지면 투자 일정과 공장 가동에도 영향을 줄 수 있다는 것이다.

특히 반도체처럼 대규모 투자가 장기간에 걸쳐 이뤄지고 적기에 생산능력을 확보하는 것이 중요한 산업에서는 불확실성이 더 커질 수 있다. 삼성전자 초기업노조는 인력 재배치 가능성을 들어 호남 공장 신설 문제를 향후 교섭 의제로 다루겠다고 예고한 상태다. 현대자동차에서도 휴머노이드 로봇 '아틀라스'의 생산라인 투입 계획을 놓고 노조가 반발한 바 있다.

쟁점은 어느 시점부터 근로조건 변화가 '객관적으로 예상된다'고 볼 것인지다. 공장 신설이나 신기술 도입은 계획 수립부터 실제 가동까지 여러 단계를 거치고 이 과정에서 인력 운영 방안도 계속 달라질 수 있다. 투자 결정 자체는 쟁의 대상이 아니더라도 이후 배치전환 계획이 어느 정도 구체화해야 교섭 대상이 되는지를 두고 노사가 서로 다른 판단을 내릴 여지가 남아 있다.

한국경영자총협회는 신기술 도입에 따른 배치전환이나 작업방식 변경까지 노동쟁의 대상으로 삼을 경우 기업의 일상적인 인사·경영권 행사가 제약될 수 있다며 관련 내용을 노동쟁의 대상에서 제외하는 보완입법을 요구하고 있다.

재계뿐 아니라 노동계에서도 이번 시행지침을 둘러싼 반발이 이어지고 있다. 노란봉투법이 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정까지 노동쟁의 범위를 넓혔는데 정부가 시행지침을 통해 이를 다시 좁히고 있다는 주장이다. 성과급을 비롯한 교섭 요구의 범위를 정부가 사전에 제한하는 것 역시 노동3권을 침해할 수 있다고 보고 있다.

한국노총은 이번 지침이 "개정 노조법의 적용 범위를 행정지침으로 다시 좁혀 현장의 혼란을 증폭시키는 결과를 낳을 뿐"이라고 비판했다. 민주노총도 "정부가 나서 교섭 대상에 과도한 기준을 설정하는 것은 사용자의 교섭 회피에 면죄부를 주는 것"이라고 주장했다.

결국 정부가 현장 혼선을 줄이기 위해 마련한 지침을 두고 재계는 경영권 보호가 충분하지 않다고, 노동계는 쟁의권을 지나치게 제한한다고 각각 반발하는 상황이 됐다.

특히 시행지침은 행정기관의 업무처리 기준으로 법적 구속력이 없다는 한계가 있다. 노동위원회가 지침에 따라 쟁의 대상이 아니라고 행정지도를 하더라도 노조가 파업을 강행하면 정당성 여부는 결국 법원의 판단을 받아야 한다. 법원이 노동부와 다른 해석을 내놓을 경우 현장의 불확실성이 다시 커질 수 있다.

노동부가 지난 2월 해석지침에 이어 반년여 만에 다시 시행지침을 내놓은 것도 법 시행 이후 쟁의 범위를 둘러싼 혼선이 계속됐기 때문이다. 이번에는 실제 현장에서 불거진 사례까지 반영해 판단 기준을 세분화했지만, '근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 시점' 등 해석의 여지가 있는 기준은 여전히 남았다.

이에 경영계에서는 개별 현안이 불거질 때마다 행정지침으로 기준을 보완하는 데 한계가 있는 만큼 보완입법을 통해 노동쟁의 범위를 보다 명확히 해야 한다는 요구가 이어지고 있다. 반면 노동계는 행정지침으로 개정 노조법의 적용 범위를 제한해서는 안 된다는 입장이어서, 노동쟁의 범위를 둘러싼 노사 간 간극은 당분간 이어질 것으로 보인다.