현재 근로기준법 개정안에는 통상임금 정의를 “임금으로서 그 명칭에 관계없이 사용자가 근로자에게 소정근로 또는 총 근로(임금을 도급금액으로 정한 경우로 한정한다)에 대하여 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품”으로 신설하고, 근로자의 개인적 사정 또는 업적, 성과, 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품은 통상임금에서 제외할 수 있도록 법적 근거를 마련하고 있다. (안 제2조제1항제7호 신설).

이에 대해 경영계에서는 2015. 4월 당시 노사정 의견 접근했던 부분으로 제외금품을 예시조항으로 나열하는 것을 전제로 찬성하고 있고, 다만 기업들은 대법원 전원합의체 판결에서 '통상임금의 본질적 성질’이라고 판단했던 '고정성’도 법률에 명시해 줄 것을 요구하고 있다.

생각건대, 통상임금의 입법방향으로는 통상임금의 정의를 시행령에 규정하는 것은 그 자체로서 효력상의 문제가 있는 것은 명백하며, 오히려 판례가 이에 구속되지 않음으로 인한 실무상의 혼란이 계속될 것이므로 입법기술상 근로기준법인 모법에 정의규정을 두고 그 범위에 관해서는 시행령에 위임하는 입법형식이 가장 타당할 것이라 판단된다.

그리고 법령의 세부적인 규율 내용에 관해서는 통상임금의 산정범위를 둘러싼 논란을 해소하기 위하여 일본의 통상임금 규율체계를 기초로 입법적 개선을 모색(통상임금에서 제외되는 임금항목을 하위법령에서 열거하는 이른바 'negative list’방식을 채택)하자는 견해에 찬성한다. 다시 말해 시행령에서 negative 방식으로 통상임금 범위를 규정하자는 입법방향은 기본적으로 타당하다고 판단된다. 

 

그리고 통상임금의 입법의 구체적 내용에 관해서는 첫째, 통상임금의 정의에 1임금지급기 기준의 포함여부의 문제는 1임금지급기를 핵심기준으로 포함시켜 정의하는 것이 타당하다고 생각한다. 둘째, 고정성 여부와 지급일 재직조건(재직자조건, 재직자기준)과 관련한 재직자 지급조항배제 여부는, 즉 해당 임금이 '특정 시점 당시 재직 중일 것’을 지급조건으로 하는지 여부는 보다 엄격하게 해석할 필요가 있다. 나아가 위와 같은 지급조건이 붙은 것으로 볼 수 있는 경우에도 해당 임금의 성격 등을 구체적으로 따져 보아 그러한 지급조건이 유효한지를 신중하게 검토할 필요가 있다.

- 노사합의 유효성 인정을 통한 실제적 타당성 제고 -

개방조항을 도입하여 개별 기업들이 상황에 맞게 노사자치로 구체적 타당성 있는 해법을 만들어 낼 수 있는 여지를 만들어 두는 것이 임금결정 원칙에도 부합하다는 의견이 있다(경영계 포함). 특히독일, 영국은 법령에 할증임금 산정기준 규정이 없이 노사가 협상을 통해 보상방식과 보상액 산정방식을 자율적으로 결정하고 있다.

대법원 전원합의체 판결에서는 반대의견을 제외하고 노사합의의 필요성이나 가능성을 인정하고 있다는 점을 고려한다면, 이를 법률에 명시하는 방안이 필요하다.

대표적으로 박종희 교수1)는 다음과 같이  별도의 노사합의 유효성 인정을 통한 실제적 타당성의 제고를 주장한다: 「가산임금을 산정함에 있어서 그 산정범위를 개별규정화 하는 것과 동시에 노사간의 합의가 있는 경우 그러한 합의에 대한 유효성을 인정해 주는 방안도 포함될 필요가 있다. 가산임금 산정기초는 강행규정으로 보아야 하므로 우리의 법체계에서 이를 위반하는 노사당사자의 합의는 무효로 봄이 타당함은 이미 언급한 바와 같다. 그렇지만 이와 같은 무효는 근로기준법 내에서 이를 허용하는 명문규정이 없기 때문이며, 따라서 노사당사자의 합의가 있는 경우 그러한 합의에 대해서는 가산임금 산정관련 근로기준법 규정의 효력을 임의화 하는 규정이 있는 경우에는 가능하다. 이런 방안을 적극 원용하여 사업장 단위에서 노사가 구체적으로 타당한 범위를 자율적으로 결정하는 경우 그것이 남용되거나 왜곡되지 않는 한 유효성을 적극 인정해 주는 방안이 바람직하다.

이는 현재까지 우리의 실무에서 많이 통용되어 왔던 관행을 적극 고려하는 측면이 있다. 아울러 이러한 방식을 수용함으로써 기업의 필요에 따라 새로운 임금체계도입을 가능하게 하는 계기를 만들어 줌으로써 변화하는 환경을 적극적으로 반영하는 효과도 가져올 수 있을 것이다. 이때 유효요건으로서의 노사당사자를 누구로 할 것인가에 대해서는 위에서 언급한 바와 같이 현재로서는 과반수 이상을 조직하고 있는 노동조합으로 하고 추후 노사협의회제도의 확충을 통해 명실상부한 종업원대표제로 나아갈 경우에는 종업원대표에게 그러한 권한을 부여하는 것이 바람직하다고 본다.

이와 같이 법률에서는 통상임금에 관하여 최소한의 기준만을 제시하고 현실적으로는 노사자치에 의하여 통상임금의 범위가 결정될 수 있도록 개방형 요건을 포함하도록 하는 것이 타당할 것이라는 점에 대해서는 대체로 의견이 일치하고 있으나, 구체적으로 개방형의 요건과 관련하여서는 견해대립이 있다.

위에서 살펴본 박종희 교수의 견해에 따르면, 유효요건으로서의 노사당사자를 누구로 할 것인가에 대해서 현재로서는 과반수 이상을 조직하고 있는 노동조합으로 하자는 하나, 반면 박지순 교수의 견해처럼 노사합의의 주체를 과반수노조로 한정할 필요는 없을 것이라는 입장2)도 있다. 그리고 예전에 지원단의 견해3)는 “우리의 임금구성 항목이 복잡다기하기 때문에 통상임금의 범위를 법으로 일률적으로 규정하기가 힘들다는 사정을 감안하여 노사자치적 해결을 유도하는 제도를 두기를 희망한다.

하나의 예로  이른바 '개방조항’을 도입하는 것을 고려해 볼 수 있다. 예컨대 전국적, 지역적 차원의 산업별,업종별 단체협약을 통해 통상임금의 범위를 정하면 이를 우선적으로 적용한다는 취지의 규정을 법에 신설하는 방안이다. 이러한 방식은 다양한 현실을 감안하여 구체적 타당성이 있는 해법을 노사자치적으로 찾을 수 있게 함으로써 임금체계의 표준화, 통일화를 진작시키는 데 기여할 것으로 믿는다. 기업 차원의 집단적 의사결정(예컨대 기업별 단체협약 또는 근로자대표와의 집단협정)을 통해서도 이러한 방식을 허용하자는 의견도 있으나, 이러한 경우에는 기업 차원의 근로자대표의 민주적 정당성과 적실성을 확보하기 위한 제도 개선과 병행하여 논의할 것을 제안한다.“는 견해를 밝히고 있다. 

이는 강행법률인 노동보호법과 노사합의 내지 단체협약과의 관계에 관한 문제라고 할 수 있다. 본 연구자가 최근에 발표한 “유럽연합 및 독일의 근로자파견과 균등대우”의 논문에서 말하는 강행법규인 근로자파견법과 단체협약과의 관계이다. 이하 이를 요약ㆍ정리한 후 이에 관한 설명하기로 한다.

- 근로자 파견법과 단체협약의 관계4) -

유럽연합의 경우 2008년 파견근로에 관한 지침, 독일의 경우 2002년의 근로자파견법개정에 의해 파견근로자와 사용사업주가 고용한 비교가능한 정규근로자와의 균등대우원칙이 도입되었다. 주의하여야 할 것은 유럽연합지침이나 독일근로자파견법의 균등대우원칙은 완전하지 않고, 예외적으로 동 원칙의 우회를 가능하게 하는 개방조항(開放条項)이 있다는 점이다.

따라서 오늘날 독일에서는 협약의 체결에 따라 대부분의 파견근로관계가 파견법의 균등대우원칙의 적용으로부터 제외되어 있다.5) 그리고 그 결과 파견근로에서의 균등대우는 오히려 예외적인 것으로 되어, 협약에 의한 보수가 무효인 경우에만 동일임금・균등대우(equal pay/equal treatment)가 적용된다고 알려지고 있다.6) 여기서 독일 균등대우원칙은 견고하지 않고 오히려 균등대우원칙을 우회하는 예외가 일반화되어 있는 현상을 볼 수 있다

1) 독일근로자파견법의 균등대우원칙와 그 우회

독일근로자파견법상의 균등대우원칙은 ① 허가제도를 전제로 한 고용의제관계제도와, ② 균등대우원칙에 반하는 약정을 무효로 하는 구조 위에 도입되었다는 중대한 특징이 있다.

우선 ①에 대하여 독일근로자파견법은 이미 파견사업주에 대하여 연방고용사무소의 파견허가를 취득하는 것을 의무지우고 있다.(동법 제1조 제1항)7) 그리고, 동법 제3조 제1항 제3호는 파견사업주는 파견근로자에 대하여 원칙적으로 사용사업주 사업(장)의 비교가능한(vergleichbar) 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 중요 근로조건(wesentlich Arbeitsbedingung)을 보장하여야 하는 취지의 규정을 정함으로써, 파견사업주가 균등대우원칙을 위반하는 경우에는 동법 1조의 파견허가 및 연장이 취소된다(3조 1항 본문). 또한 파견사업주가 동법 제 1조에 의한 필요한 허가를 득하지 못하거나 허가가 취소된 경우에는 파견사업주 및 파견근로자간의 근로계약 및 파견사업주와 사용사업주 간의 근로자파견계약은 무효가 된다(9조 1항). 그리고 그 대신 사용사업주와 파견근로자간의 근로관계가 의제된다(10조 1항).

또한 ②에 대하여는 사용사업주사업내의 비교가능한 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 중요 근로조건보다 열악한 근로조건을 파견근로자에 대하여 정하는 약정이 무효임을 규정한다(동법 9조 2호. 단, 후술한 2개의 예외는 이러한 제한에 해당되지 않는다). 그리고 이러한 경우에는 파견사업주는 파견근로자에 대하여 사용사업주사업장의 비교가능한 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 중요 근로조건을 보장하지 않으면 안 된다(제 10조 4항). 즉, 파견근로자는 파견사업주에 대하여 사용사업주 소속 종업원과의 균등대우를 요구할 수 있다.

파견근로관계에 적용되는 단체협약에 따라 사용사업주 소속의 정규근로자와 다르게 파견근로자의 임금이나 근로조건을 결정할 수 있다(단체협약에 따른 균등대우원칙의 적용우회).8) 파견법 제3조 제3호에 따르면 단체협약상의 임금이 제3조의 a 법규명령으로 정해진 최저임금을 하회하지 않는 한, 단체협약으로 이와 다르게 정할 수 있고, 이 단체협약의 적용범위에 해당하지만 단체협약을 적용받지 않고 있는 사용자와 근로자는 근로계약에 의해 단체협약을 적용하기로 합의할 수 있다고 규정하고 있다.  

즉, 근로자파견법의 균등대우규정은 강행법규이지만 대단체협약임의규정이다.9) 이러한 예외가 정해진 취지는 집단적 노사합의는 법제에 우선한다고 하는 EU적 사고에 따른 것이다. 그러나 실질적으로 보면 저렴한 인건비를 쫓는 기업의 요구가 강한 가운데, 파견근로의 동일근로 동일처우의 적용을 탄력적으로 행하기 위함이라는 측면이 있다.

법의 순수한 문리적 해석에 의하면, 균등대우원칙을 조정가능하게 하는 단체협약의 당사자 권한은 아무런 제한을 받지 않는다.10) 또한 근로자파견법은 단체협약에 직접적으로 구속되지 않는 당사자에 대한 인용을 허용한다. 결과적으로 파견사업주와 근로자들은 그들의 근로계약에 단체협약을 준용하도록 전제함으로서(소위"reference clause 준용조항"), 균등대우원칙을 간단히 조정할 수 있다. 그러한 “준용조항”의 결과, 단체협약은 근로계약의 묵시적 조건이 된다.

2) 균등대우와 단체협약 - 단체교섭이 가능한 역량(단체협약체결능력)

독일법에 따르면, 노조의 단체협약체결을 위해 몇 가지 부합하여야 하는 요건이 있다(단체협약체결능력:Tariffähigkeit).10)) 우선, 기본법 제9조 3항에 의한 “단결체(assosiation)”를 구성하여야 한다. 기본법에 따른 근로자의 단결체이기 위해서는 우선 관련 조직이 자발적으로 형성되어 민법적 규율을 받아야 한다. 두 번째로는 최소한의 안정성을 가져야 한다.11) 그리고 법인성과 권리능력을 가져야 한다.

 즉 단체로 인정되기  위해서는 법인을 개념정의하고 있는 법인법(VereinsG) 제2조 제1항의 요건을 갖춰야 한다. 또한 사용자로부터 독립적이야 한다. 이것은 예를 들어, 조합 근로자들은 사용자에 의한 조직적 또는 다른 형태의 보조에 의존하여서는 안 된다는 것이다.  특히 단체협약능력을 갖기 위해서는 추가적인 요건을 갖추어야 하는데, 근로자들의  단결체는 상대편을 압박해서 단체협약을 체결할 수 있게 하는 "사회적 영향력(social power, soziale Mächtigkeit)" 또는 "효과성(effectiveness)"을 갖도록 요구된다.

연방노동법원에 따르면 단체교섭권은 국가에 의하여 열려진 분야인 단체협약을 체결하기 위한  목적에서의 분별있는 사용을 하는 경우에만 헌법적으로 정당한 것이다. 법원의 견해는, 노조가 최소한 상대방으로 하여금 단체협약을 위한 교섭을 개시하도록 압력을 가하는 것이 가능한 상태에 있을 것을 요구한다.12) 어떤 노조가 그러한 사회적 영향력을 갖고 있는 지는 사례별 접근으로만 확인가능하다. 가능하게 하는 요인으로 조합원수, 조직이 영구구조에 부합하는가 여부(조직상의 능력), 그리고 충분한 재원보유여부(재정능력)가 포함될 수 있다.13)

또 다른 통상적으로 중요한 요인은, 해당 조합이 과거에 상대방으로 하여금 단체협약을 체결토록 하였는지(단체협약 체결여부)에 대한 것이다. 만약, 근로자의 단결체가 최근에 만들어졌고 결과적으로, “단체협약의 기록(단체협약의 히스토리)”을 제시할 수 없는 경우 단체협약체결능력은 연방노동법원의 예언적(prognosis) 결정에 기해 판단된다. 그러한 예언을 성공적으로 받기 위하여는 사용자측이 장래에 노조를 무시하지 않을 가능성이 크다는 것을 보여야 한다. 이러한 측면에서, 법원은 노조의 상대방에 대한 통상의 압박능력만이 아니라 “조직견고성(organizational strength)"을 검사한다.14)

3) 단체협약의 우회에 대한 제한의 한계

노조들이 "동일임금" 기준보다 현저히 낮은 고용조건을 정하려는 것이 명백해지면서, 노동법전문가들은 단체협약의 법적 한도에 대하여 고민하기 시작하였다. 독일민법(§ 138 of the German Civil Code (Burgerliches Gesetzbuch)에 따르면, 협약은 공서(bonos mores)에 반하면 무효이다. 따라서 소규모 노조들에 의하여 타결된 몇몇 단체협약의 경우에 논란이 있었다.15)그러나  헌법상 보장된 단결(결사)의 자유 때문에 연방노동법원은 공서에 기하여 단체협약에 대한 사법적 검토를 하는 것에 대하여 꺼리는 경향을 갖는다.  2004년의 판결에서, 법원은 단체협약에 의하여 정해진 임금이 “최저 임금(mere pittance)"에 이를 경우에만 그러한 기준을 적용하겠다고 판시하였다.16)

 

1) 노사합의의 주체로서의 당사자문제

근로기준법과 같은 강행법규를 임의화할 수 있는 노사합의의 주체 내지 단체협약은 과연 어떠해야 하는가? 이와 관련하여 지원단의 기본입장17)은 산업별 단체협약 정도만 인정하지 기업별 단체협약 또는 근로자대표와의 집단협정은 아직까지는 민주적 정당성 확보와 관련해서 인정하기는 무리라고 본다.

그러나 위에서 비교법적으로 검토한 바와 같이 단체협약 체결능력이 있는 노동조합이라면 강행법규를 임의화할 수 있는 단체협약을 노사가 합의로 체결할 수 있다고 판단된다. 이미 단체협약 체결능력이 있는 노동조합은 그 내부적 정당성을 갖추고 있다고 판단된다. 따라서 노사합의의 주체를 과반수노조로 한정할 필요는 없다는 견해에 찬성한다.

2) 노사합의의 우회에 대한 제한의 한계 - 통상임금의 산정범위와 관련하여 -

그러면 제외금품의 기준을 어떻게 구성하느냐와 노사자치가 기능할 수 있는 영역을 어떻게 설정할 것인지가 입법론에서 가장 중요하게 다뤄질 과제이다. 구체적으로는 대법원이 사실상 소정근로의 핵심적 개념징표로 제시한 일률성 및 고정성과 관련하여 성격상 소정근로의 가치평가와 관련되지 않은 조건으로 지급되는 금품(예: 가족수당),  성과급ㆍ변동급 등 지급 여부와 지급액이 확정되어 있지 아니한 금품, 지급일 재직 요건이나 최소 근무일수 충족요건을 갖추지 못하여 고정성이 인정되기 어려운 금품에 대해서는 통상임금으로서의 성질을 인정하지 않고, 근로현장에서 논란이 되고 있는 1개월을 초과하는 기간마다 지급하는 금품(대표적으로 정기상여금)에 대해서는 그 포함 여부를 노사합의에 맡기는 방안을 고려해 볼 수 있을 것이라는 견해가 있다.18)

생각건대 협약자율의 기본권 행사의 산물로서 단체협약에 대해서 근로기준의 최저기준을 정한 근로기준법의 경우도 하한선을 상회하는 한 노사가 단체협약으로 정할 수 있는 것은 당연하다. 따라서 문제가 되는 것은 근로기준법의 하한선을 어떻게 설정하는가 하는 것이다. 이 경우 근로기준법상의 하한선은 기본급에 법정가산율을 가산한 것으로 삼아야 한다고 본다. 그리고 이를 넘어서는 영역에서는 노사의 합의를 존중하여 통상임금의 산정범위를 개별적으로 정할 수 있다고 보아야 할 것이다. 하지만 주로 문제가 되는 것은 기본급이 너무 낮은 경우가 문제될 것이다.

위에서 살펴보았듯이 비교법적으로 독일에서 단체협약의 우회에 대한 제한의 한계와 관련하여 노조들이 "동일임금" 기준보다 현저히 낮은 고용조건을 정하려는 것이 명백해지면서, 노동법 전문가들은 단체협약의 법적 한도에 대하여 고민하기 시작하였지만, 헌법상 보장된 단결(결사)의 자유 때문에 연방노동법원은 공서에 기하여 단체협약에 대한 사법적 검토를 하는 것에 대하여 꺼리는 경향을 갖고 있다.

다만 2004년의 판결에서, 법원은 단체협약에 의하여 정해진 임금이 “최저 임금(mere pittance)"에 이를 경우에만 그러한 기준을 적용하겠다고 판시한 바 있다. 그러므로 이와 같은 통제는 최저임금법상의 최저임금 수준으로 하는 것이 고려될 수 있는 것이다. 결국은 기본급을 어떻게 설정하고 노사가 이에 대해 합의를 할 것인가 하는 협약자율이 기본급에 대해서도 관철되어야 한다고 본다.

결론적으로 특정의 금원을 통상임금의 산정범위에서 배제하는 노사 합의의 유·무효는 한편에서 그러한 합의가 협약자율이라는 단체교섭권 기본권 행사로부터 결과한 것이라는 점, 다른 한편에서는 일정 수준의 통상임금 확보를 통하여 연장근로에 대한 정당한 가치판단을 함으로써 근로자 보호목적을 달성해야 한다는 대립된 이익 상황에서 적절하고 완화된 방법을 찾아 문제해결을 해야 할 것이다. /김희성 강원대 법학전문대학원 교수

1) 박종희. “통상임금제도 개선의 입법정책적 과제”, 「2014년 한국노동법학회학술대회 발표집」, 2014.1.10, 39면

2) 앞의 글, 10면.

3) 통상임금에 관한 공청회(국회 환경노동위원회 주최, 2014.4.10) 지원단 의견

4) 김희성, "유럽연합 및 독일의 근로자파견과 균등대우“, 「노동법논총」 제29집, 2013.12, 332-345면 참고.

5) Bayreuther. Tarifpolitik im Spiegel der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung - Zum..equal-pay "-Beschluss des BVerfG, NZA 2005. S.343에 따르면, 2003~2005년의 시점에서는 그 수치는 99 %로 되어있다.

6) Schuren/Hamann. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Kommentar. 3.Auflage. 2007. Muüchen, § 9 Rn.106.113.

7) 파견사업주에게는 파견허가 및 허가연장의 거부는 사활이 걸린 문제로서 이를 통해 파견근로자와 사용사업주 사업장의 정규직직원간의 균등대우가 실현될 것으로 기대하고 있다.

8) 또한 그 같은 협약의 적용부문에 있어, 협약에 구속되지 않은 사용자와 근로자는 협약의 적용을 합의할 수 있다. Schuren/Hamann. § 9 Rn.99.

9) Schuren/Humann. § 9 Rn.99.

10) 비판적 견해로는 e.g., Maximilian Fuchs, Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie, in Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht (NZA) 61 (2009) (Ger.).참조

10) Bernd Waas, Who Is Allowed to Represent the Employees? The Capacity of Trade Unions to Bargain Collectively in Germany, in Labor Market of 21st Century: Looking for Flexibility and Security 164 (Tomas Davulis & Daiva Petrylaite eds., 2011). 참조

11) Henriette Löwisch/Volker Rieble, Munchener Arbeitsrechtshandbuch § 155 n.57 (3d ed. 2009) (Ger.).

12) Bundesarbeitsgericht [Fed. Lab. Ct.] (2010), 1 ABR 88/09 (Ger.).

13) Lowisch/Rieble, supra note 28, at § 164 & n.14.

14) Bundesarbeitsgericht [Fed. Lab. Ct.] (2006), Arbeitsrechtliche Praxis § 2 TVG Tariffahigkeit No. 4 (Ger.) (그러나 신생노조의 단체협약과 관련하여, 노조원과 조직재원에 대한 정보를 배제한 단지 과거의 협약채결수는 단체협역체결능력의 판단기준이 되지 못한다); Bundesarbeitsgericht [Fed. Lab. Ct.] (2010) - 1 ABR 88/09 (Ger). 참조

15) e.g., Horst Call, Sittenwidrige Tarifvertrage zur Leiharbeit?, Neue Justiz (NJ) 89 (2010) (Ger.); Jurgen Ulber, Wirksamkeit tariflicher Regelungen zur Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern, in Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht (NZA) 232 (2009) (Ger.). 참조

16) Bundesarbeitsgerich [Fed. Lab. Ct.] (2004) - 5 AZR 303/03 (Ger.); Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht (NZA) 971 (2004) (Ger.); see also Bundesarbeitsgericht [Fed. Lab. Ct.] (2009) - 5 AZR 436/08 (Ger.); Neue Juristische Wochenschrift (NJW)-Spezial 516 (2009) (Ger.) (단체협약이 해당분야의 통상임금의 삼분의 이보다 적은 개별적 임금합의로 되는 경우, 공서에 반한다.). 이에 대해 전문가들은 균등대우원칙을 조정하는 권한은, 기본법 제3조 1항의 "모든 사람은 법 앞에 평등하다"에 상응하게 정해진 범주 내에서만 가능하다고 하였다(rundgesetz fur die Bundesrepublik Deutschland [Grundgesetz] [GG] [Basic Law], May 23, 1949, BGBl. I, at 15 (Ger.). 이 사고에 따르면 단체협약 당사자들이 성문법으로부터의 일탈이 가능하다고 하더라도, 그들은 헌법에 명시한 기본법적 가치를 존중하여야 할 것이다. 파견근로에 대한 단체협약의 경우, 균등처우원칙으로부터의 이탈에 대한 정당성확보는커녕, 임의적으로 정하는 임금논쟁만 계속되는 경우도 있다. 단체교섭의 자유에 대한 주장은 더 이상 근로자의 이익을 반영하지 못하고, "시민권의 자기박탈장치(instrument of self-disenfranchisement)"가 되었다는 비판도 있다.(Jurgen Ulber, Wirksamkeit tariflicher Regelungen zur Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern, in Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht (NZA) 237 (2009) (Ger.).)

17) 통상임금에 관한 공청회(국회 환경노동위원회 주최, 2014.4.10) 지원단 의견

18) 박지순, 앞의 글, 18면.

(이 글은 자유경제원 '정책제안' 게시판에서 볼 수 있습니다.)