신규투자 배치전환, 파업 대상 아냐… “고도의 경영상 결단, 교섭 대상 될 수 없어”

[미디어펜=조우현 기자]개정 노동조합법(노란봉투법) 시행 이후 노동쟁의 대상 범위를 둘러싼 산업 현장의 혼선이 가중되고 있다. 특히 호남 반도체 메가프로젝트를 앞두고 신규 투자에 따른 인력 배치전환이 단체교섭·노동쟁의 대상에 해당하는지 여부가 새로운 논쟁이 되는 모습이다.

31일 재계에 따르면 신규 투자에 수반되는 배치전환은 정리해고나 구조조정과 성격이 달라 쟁의 대상으로 보기 어렵다는 것이 법조계의 판단이다. 노동부 해석지침 역시 노동쟁의 대상이 될 수 있는 배치전환을 일반적 배치전환이 아닌 ‘구조조정에 따른 배치전환’으로 한정하고 있기 때문이다.

신규 투자에 따른 인력 배치는 기존 고용관계의 축소·재조정을 목적으로 하지 않는다. 기업 투자, 공장·설비 신증설에 수반되는 배치전환은 신설 조직에 필요한 인적 자원을 배분하기 위한 통상의 인사이동에 해당하기 때문이다.

대법원도 기업 구조조정이나 신규 공장 설립 등은 ‘경영주체에 의한 고도의 경영상 결단’으로서 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없다고 일관되게 판시해 왔다. 근로자의 핵심 근로조건에 직접적인 중대 변동이 수반되지 않는 한 이를 쟁의 대상으로 보기 어렵다는 취지다.

그럼에도 삼성전자 최대 노조인 초기업노조는 호남 반도체 프로젝트에 반대하며 관련 사안을 교섭 의제로 다루겠다는 입장을 고수하고 있다. 

노동부가 “사업상 결정 자체는 교섭 대상이 될 수 없다”고 선을 그었음에도 노조의 반발이 이어지면서, 수백조 원이 투입되는 국가 전략 프로젝트가 파행을 겪을 수 있다는 우려가 나온다.

한국경영자총협회(경총) 역시 “공장 신설 등 고도의 경영상 결정이 노사 갈등의 대상이 되어서는 안 된다”며 “AI·반도체 기술패권 경쟁에서는 숙련인력을 신속하고 유연하게 투입하는 것이 핵심인 만큼, 경영상 의사결정은 쟁의 대상에서 명확히 제외해야 한다”고 제언했다.

게다가 배치전환의 정당성은 이미 근로기준법과 대법원 판례를 통해 엄격히 통제되고 있다. 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교·형량하도록 돼 있는 상황에서, 모든 배치전환에 단체교섭과 쟁의 절차까지 추가하는 것은 법적 통제의 중복이자 노사관계 비용을 늘리는 중복 규제라는 지적이다.

회사가 새 공장을 짓기로 했을 때 노조가 그 결정 자체를 파업으로 다툴 수 있는지에 대해 주요 선진국들은 이미 오래전에 경계선을 그어놓았다. 미국, 영국, 일본, 독일은 방식만 다를 뿐 ‘투자, 공장 신설·폐쇄 등 경영 결정 그 자체는 파업 대상이 아니다’라는 결론을 동일하게 내리고 있다.

미국 노동법은 회사가 교섭을 거부할 수 없는 ‘의무적 교섭사항’을 임금과 근로시간 등으로 못 박아 놘ㅆ다. 

미국 연방대법원은 1981년 First National Maintenance 판결을 통해 적자 사업을 접는 결정을 내린 회사 손을 들어주며 “사업을 접거나 신규 투자·시설을 조정하는 결정 자체는 회사의 몫이므로 교섭 의무가 없다”고 확정했다. 

이러한 경영 판단은 노조가 요구해도 회사가 응하지 않으면 그만인 ‘임의적 교섭사항’에 불과하며, 협상이 안 됐다고 파업으로 밀어붙일 수 없다.

영국은 법으로 ‘보호받는 노동쟁의’ 목록을 만들어 임금, 채용, 해고, 업무 배분 등으로 한정하고 있다. 목록 밖의 주제인 ‘사업부 매각 철회’나 ‘공장 폐쇄 철회’ 등 순수한 경영 판단을 겨냥한 파업은 법의 보호를 받지 못해 노조가 손해배상 책임을 지게 된다. 

다만 경영 결정의 결과로 90일 이내 20명 이상을 해고할 때는 최소 30일 전부터 근로자 대표와 해고 충격을 덜 방안을 협의하도록 의무화해 균형을 맞췄다.

일본과 독일 역시 이름은 달라도 원리는 같다. 일본은 판례를 통해 설비투자와 생산계획, 사업장 이전을 경영자의 고유 권한인 ‘경영전권 사항’으로 보아 의무적 교섭 대상에서 제외한다.  

독일은 노동평의회에 사업장 변화 정보를 미리 제공하고 퇴직금·재교육 패키지인 ‘사회적 계획’을 협의하도록 강제하지만, 경영 결정 자체를 막기 위한 파업은 절대 허용하지 않는다. 

주요국들은 하나같이 경영 결정권은 회사에 주되, 그로 인해 근로자에게 생기는 불이익은 협상으로 보호하는 ‘역할 분담’을 국제 표준으로 삼고 있다.

반면 한국의 개정 노조법은 주요국과 반대 방향으로 작성됐다. 법률에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정’이라는 넓고 불확정적인 개념을 포함시켜 경영상 결정도 쟁의 대상이 될 수 있는 문을 열어놓았기 때문이다. 

미국이나 영국처럼 법률이나 판례로 경계를 명확히 그어주지 못하다 보니, 현장에서는 지침의 행간을 두고 끊임없는 다툼이 벌어지고 있다.

결국 해결책은 정부의 해석지침을 명확히 다듬는 것이다. 주요국들이 공통적으로 적용하는 ‘경영 결정과 근로자 보호의 분리’ 원리를 한국도 지침에 반영해야 한다는 지적이 나온다.

법조계와 산업계에서는 노동부가 해석지침에 ‘신규투자 및 증설에 따른 배치전환 등 경영 판단 사항은 노동쟁의 대상이 아니다’라는 문구를 명시적으로 담아야 한다고 입을 모은다. 

아울러 구조조정에 따른 인력 조정과 투자·증설에 따른 통상적 인력 배치를 구별하는 구체적 판단 기준을 마련해야, 근로자의 익을 두텁게 보호하면서도 국가 전략 사업이 쟁의권 오남용으로 발목 잡히는 사태를 막을 수 있다는 목소리가 힘을 얻고 있다.