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[퀀텀점프코리아 2020]성과에 집중하는 세계 노동 시장
역할급·능률급·직무급 도입 선진국...개인역량에 집중
한국 연공성 OECD 1위...나이·근속연수 따라 임금폭 커
승인 | 박유진 기자 | rorisang@naver.com
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 승인 2018-03-04 17:00:00
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인공지능이 보편화될 4차 산업혁명시대가 도래하면서 일자리에도 변화가 닥쳐올 전망이다. 지난해 말 출범한 4차산업혁명위원회는 우리나라가 4차 산업혁명을 선도할 경우 2022년까지 128조원, 2030년까지 최대 460조원 경제효과가 발생할 것으로 전망했다. 또 소프트웨어 엔지니어, 데이터 과학자 등 약 80만명의 신규 일자리가 창출할 것으로 봤다. 따라서 기술 발전만큼 유연한 일자리를 만드는 구조적 노동 플랫폼 조성은 새로운 일자리 창출의 최우선 과제로 꼽힌다. 노조 우선주의, 정규직 과보호, 근무형태의 획일화, 연공서열제 등의 노동 시스템으로는 지능화, 융-복합화로 대변되는 새로운 노동패러다임에 적응할수 없다.  이에 미디어펜은 '일자리 4.0시대'를 맞아 정부와 기업, 근로자들이 고민해야할 노동정책과 제도, 근로형태, 노사관계 등을 심층 진단하고 대안을 제시하는 기획시리즈를 연재한다. <편집자 주>

   
[퀀텀점프코리아 2020-3부]연공제를 벗고 능력을 입다②

[미디어펜=박유진 기자] 같은 회사에서 동일한 업무를 해도 유독 한국의 근로자만 임금 차이가 2~3배 이상 벌어진다. 직무급과 역할급, 능률급을 적용 중인 일본과 독일, 미국 등에서는 상상할 수 없는 일이다.

국내와 달리 일본과 독일, 미국 등 선진국가들은 일찍부터 연공급(호봉제)을 버린 탓에 연공성 비율이 낮은 편이다. 연공성이란 나이와 근속연수에 따라 임금이 오르는 성향을 말한다. 

한국노동연구원의 2015년 조사에 따르면 국제경제협력개발기구(OECD) 국가 중 한국의 연공성 비율은 1위로 유럽연합(EU) 15개 국가 평균치보다 두배 이상 높다.

   


선진국들은 임금 책정 때 기본적으로 직무의 난이도와 책임, 개인의 능력 등을 살펴보기 때문에 직무 변화가 없으면 임금조정이 없는 편이다. 장기근속에 따라 혜택이 집중된 국내와 달리 유연적으로 임금을 책정한다.

일본은 1990년대 이후 버블경제의 거품이 걷히자 연공급 대신 역할급을 임금체계에 적용했다. 개인의 능력보다는 그 자리에 있는 사람이 얼마나 성과에 기여했느냐를 급여에 반영하는 것이다.

성과 요소에는 책임 정도와 업무의 난이도 및 강도, 근속 연수가 적절히 반영돼 있다. 1999년 가오를 시작으로 소니, 캐논, 카시오 등이 이같은 임금체계로 개편을 진행했다.

독일은 2002년 이후 금속·전자산업에 신임금기본협약(ERA)를 체결해 생산직과 사무직 근로자의 임금체계를 하나로 통합하는 직무급 체제로 개편했다.

독일 노동자의 임금 구성안에는 직무등급에 따른 기본급, 개별 성과에 의한 능률급, 업무수행에 따른 부담 정도를 측정한 추가 수당이 포함돼 있다.

이 비율은 산업별로 차이가 있다. 금속산업 노동자를 예로 살펴보면 급여의 책정 기준은 기본급이 85%, 나머지 15%는 능률급과 업무 위험도에 차이가 벌어지는 위험 수당 등으로 구분된다.

미국도 테일러-포드주의 영향으로 직무급을 적용해 운영중이다. 중국도 최근 직무급 체제로 탈바꿈하고 있다. 중국 최대 전자상거래 업체인 바바의 경우 직원들을 기술직과 관리직으로 나누고 직구별 직무를 10개 등급으로 구분해 임금 수준을 책정하고 있다.

선진국들이 연공급을 버리고 성과 임금체계에 집중하는 것은 저성장, 인구 고령화에 따른 기업 경쟁력 향상을 위해서다.

세계 경제성장률은 1998년 외환위기 이후 둔화돼 기업의 임금지불 능력을 어렵게 하고 있지만 근로자의 연령은 고령화되는 추세다. 이대로 방치했다간 노동 고령화에 따른 생산력과의 불균형 차이를 없앨 수 없다는 지적이 많다.

   


국내도 최근 이같은 문제를 의식하고 새로운 임금체계를 도입하는 기업이 생겨나고 있지만 아직 갈 길이 멀다. 여전히 많은 기업이 연공급을 유지하고 있기 때문이다. 한국경제연구원의 따르면 2015년 기준 매출 500대 기업의 생산직 근로자 중 70.6%가 연공급을 유지하고 있다.

힌국노동연구원 관계자는 "연령계층이 다양한 근로자가 있는 기업의 경우 고령화된 노동력만큼 생산력이 뒤따라가지 못하는 한계가 크다"면서 "결국 이를 감당하지 못하는 기업은 정년 이전에 조기퇴직을 강요하거나 생산성 높은 경력자를 재채용하는 악순환이 반복되고 있다"고 말했다.


[미디어펜=박유진 기자]

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